AVTOR: TEJA GORŠE
Zaposlitveni razgovor ni le pripovedovanje zgodbe iz življenjepisa; je kompleksen poslovni sestanek, kjer se preverja skladnost med kandidatom in organizacijsko kulturo. Z vidika kadrovnika (HR) ali vodje, ki izbira, je naša naloga, da v kratkem času ocenimo ne le kaj znate, ampak predvsem kdo ste in kako se boste vključili v ekipo.
Vsak kandidat ima priložnost, da nas prepriča. Žal pa praksa kaže, da se nekateri izjemno usposobljeni posamezniki ujamejo v pasti, ki nimajo nobene zveze z njihovimi strokovnimi kompetencami.
Na podlagi izkušenj z več sto razgovori razkrivam pet najpogostejših, a najlažje popravljivih napak, ki vam lahko uničijo možnosti za uspeh, ne glede na to, kako impresiven je vaš CV.
1. Napaka: “Videz ni pomemben, važne so kompetence.”
Opazna v: Prvih 30 sekundah
Razgovor je edini prodajni sestanek, kjer vi prodajate sebe. Prvi vtis je vselej kombinacija urejenosti, neverbalne komunikacije in točnosti. Kadrovnik se ne osredotoča le na modne smernice, temveč na spoštovanje in samokontrolo.
Vpogled iz prakse:
- Točnost kot pokazatelj zanesljivosti: Zamuda (tudi pri spletnih razgovorih) takoj sproži vprašanja o vaši sposobnosti upravljanja s časom in spoštovanju rokov. Če ne znate upravljati s svojim časom pred razgovorom, kako boste upravljali z delovnimi nalogami? Idealno je, da se na lokaciji (ali v virtualni čakalnici) pojavite 5 do 10 minut prej.
- Obleka in kultura: Obleka, ki odstopa od industrijskega standarda (npr. preveč ležerna za strogo okolje, ali preveč formalna za start-up), sporoča, da niste opravili domače naloge in niste razumeli kodeksa podjetja. Ne gre za dragost oblačil, temveč za urejenost in primernost.
2. Napaka: Izogibanje vprašanju o prejšnjem delodajalcu
Opazna v: Prvem “zakaj odhajate?” vprašanju
Eno najbolj kritičnih vprašanj je “Zakaj želite zapustiti/ste zapustili prejšnjo službo?” Kadrovniki iščemo zrelost in samorefleksijo, ne pa popolne zgodbe.
Vpogled iz prakse:
- Grozna govorica kot rdeča zastavica: Če kandidat dlje časa negativno govori o bivšem šefu, sodelavcih ali podjetju, takoj prižgemo rdečo luč. To nam sporoča, da je kandidat verjetno konflikten in se ne zna zrelo soočiti s težavami. Če bodo jutri govorili slabo o prejšnjem podjetju, bodo pojutrišnjem enako govorili o našem.
- Osredotočite se na prihodnost: Iskren in zrel odgovor je vedno usmerjen v prihodnost: »Od prejšnje vloge sem se naučil ogromno, a želim se razvijati na področju [X], česar trenutna pozicija ne omogoča. Vaše podjetje pa mi s tem delovnim mestom ponuja točno to priložnost.« Iščemo motivatorje rasti, ne beg pred težavami.
3. Napaka: Odgovarjanje zgolj z dejstvi in splošnostmi
Opazna v: Odgovorih na vedenjska vprašanja (behavioral questions)
Kadar kandidat na vprašanje »Opišite situacijo, ko…« odgovori s teorijo ali splošnim opisom, vemo, da prikriva pomanjkanje izkušenj ali izogibanje resnici. Vedenjski intervjuji (osnovani na tezi, da je preteklo vedenje najboljši napovedovalec bodočega vedenja) so danes standard.
Vpogled iz prakse:
- Pravilo STAR (Situation, Task, Action, Result): Odlični kandidati vedno uporabljajo to metodo (čeprav je ne poznajo z imenom). Podajo konkretno situacijo in nalogo, opišejo svoje specifično dejanje (»JAZ sem naredil/a…«) in izmerijo rezultat. Če kandidat ves čas govori »MI smo naredili…« je težko ugotoviti njegov osebni prispevek.
- Neuspeh kot učna lekcija: Na vprašanje o največjem neuspehu kandidat, ki ga popolnoma zanika ali omeni malenkost, deluje neresnično. Iščemo, ali znate prevzeti odgovornost in kaj ste se naučili. Neuspeh brez refleksije je neuspeh, neuspeh z refleksijo je izkušnja.
4. Napaka: Pozabiti, da razgovor ni monolog
Opazna v: Dialogu in postavljanju vprašanj
Dober razgovor je pogovor, kjer si vloge delita približno 60:40 v korist kadrovnika. Če kandidat prevzame preveč časa ali pa na koncu ne postavi nobenega vprašanja, je vtis slab.
Vpogled iz prakse:
- Molčečnost na koncu: Če na vprašanje »Ali imate še kakšno vprašanje za nas?« sledi odločen »Ne, vse ste mi pojasnili, hvala,« to zveni kot nezainteresiranost ali površnost. To pomeni, da kandidat verjetno ni razmišljal o izzivih, viziji ali kulturi podjetja.
- Strateška vprašanja so ključna: Najboljši kandidati postavljajo premišljena, strateška vprašanja, ki presegajo opis delovnega mesta, npr.:
- »Kateri bodo trije ključni izzivi novega sodelavca v prvih 90 dneh?«
- »Kako definirate uspeh na tem delovnem mestu (poleg doseganja ciljev)?«
- »Kakšna je bila vizija podjetja za to ekipo, preden je nastala potreba po novem zaposlenem?«
5. Napaka: Odsotnost osebne energije in strasti
Opazna v: Tonu glasu, telesni drži in očesnem stiku
Kandidat je lahko tehnično izjemno usposobljen, a če med razgovorom deluje apaticno, prestrašeno ali dolgočasno, to takoj zniža oceno.
Vpogled iz prakse:
- Pomanjkanje očesnega stika: Na fizičnih in virtualnih razgovorih (ko gledamo stran od kamere) se zdi, da je kandidat negotov ali neiskren. Očesni stik gradi zaupanje in potrjuje angažiranost.
- Neprepoznavanje motivacije: Pogosto vprašamo: »Kaj vas navdušuje pri tej industriji/vlogi?« Pričakujemo strast, ne le logike. Če je edina motivacija višja plača ali krajša pot v službo, ne bomo prepričani v dolgoročno zvestobo in zavzetost. Podjetja iščejo posameznike, ki želijo biti del nečesa večjega.
Pripravljenost = Samozavest
Razgovor je v svojem bistvu vaja v samopredstavitvi in prepričljivosti. Kadrovniki si ne želimo popolnih robotov. Želimo si človeka, ki je pripravljen, iskren, zrel in motiviran.
Ključ do preboja med najboljše kandidate ni le v tem, da poznate odgovore na vprašanja, ampak da se na razgovor odpravite z razumevanjem, kaj v resnici iščeta oseba in organizacija na drugi strani mize. Vaša priprava na vseh petih omenjenih področjih je vaša največja prednost.
